对首席执行官薪资的详细审查很可能要增加,特别是当美国证券交易委员会要求委托书中增加相关内容的公布力度时情况更是如此。 

　　要不是一些股东起诉公司,你又怎么能够知道执行官的薪资已经上升得如此之快？ 

　　惠普公司的董事会对于这种情况有直接的体会。最近,几家联合退休基金起诉惠普公司的董事会违反了公司政策,原因在于董事会向被解雇的前任首席执行官Carly Fiorina支付了4200万美元的离职费和其他报酬。诉讼认为,支付给Fiorina的离职费违反了必须经过股东批准的公司政策,该政策规定未经股东批准不得支付超过一定限额的离职费。而支付给Fiorina的离职费超过了限额。 

　　这一诉讼反映了当前首席执行官薪资方面的问题之一：离职费。其他两个热点问题是以发放限制股作为长期激励代替职工优先认股权以及将长期激励和精确的绩效指标挂钩。 

　　美国证券交易委员会(SEC)不久将会要求股东签署的委托书提供有关上述三个问题和其他问题的更多细节信息。草案中的信息公布准则正在讨论之中并将于今年晚些时候敲定。 

　　遵守新法则只是如今董事会中的薪资委员会在首席执行官薪资问题上花费较以往更多时间的原因之一。其他两个因素也在迫使他们不得不这样做：当首席执行官薪资大大超出雇员收入或者股东收益时招致了广泛的负面影响以及惠普诉讼案中的股东的反应。由媒体、公众和股东对首席执行官薪资进行详细审查的时代并不会因为新法则的实施而结束,相反,新法则只会强化这种审查。 

       首席执行官薪资知多少 

　　每个人都想问的一个问题是：“首席执行官到底能挣多少钱？” 在新的美国证券交易委员会法则下,委托书将必须公布首席执行官总共的薪资数字。目前大家并没有这样作,但是在新委托书未及实施之前,媒体代为完成了这一工作。与其他的排行榜类似,“2005年电子工业薪资最高的执行官排行榜”是一个在过去1年,哪些执行官获得最多财富的记录。不过稍显遗憾的是,这个排行榜并非反映首席执行官薪资变化趋势的好的晴雨表,因为其并未给出首席执行官的平均薪资。 

　　排行榜还有另外一个缺点：那就是其只包括公开上市公司首席执行官的收入,不过电子工业里还有大量的私有初创公司。关注风险投资的调查机构VentureOne发布的调查报告称,今年722家有风险投资背景的公司的首席执行官的全部工资和奖金收入平均为263,000美元,2005年同期则为252,000美元。美国北加州拥有更多的电子初创公司,那里首席执行官的平均薪资更高一些,达到275,000美元。 

　　对于大型上市公司来说,平均薪资数据的一个来源为Equilar公司发布的研究报告,这家公司关注执行官薪资变化趋势。基于标准普尔500指数中的197家公司发布的于2005年5月到2005年12月期间截止的上一财年的委托书,Equilar公司得出结论,这些行业顶级公司的首席执行官的平均总直接薪资（包括工资、现金分红和长期激励）的年度增长率为1.6%。研究报告只包括那些过去3个财年中都未更换过首席执行官的公司。这些执行官们的总平均薪资从2004年的824万美元增长到2005年的837万美元。 

　　与之对比,在今年EB杂志发布的排行榜上,Irwin Mark Jacobs以2005财年2350万美元的总直接薪资位居榜首,Jacobs是高通公司的合伙创始人兼主席,并一直担任公司首席执行官到2005年7月,不过,他在2004财年的总直接薪资仅为1630万美元。 

　　相对来说,Equilar公司的研究报告只包括英特尔、惠普和高通等大型电子公司,这些公司的首席执行官的薪资模型与财富500强公司更为类似,与电子工业的其他公司则还有一定距离。规模较小的上市公司的首席执行官薪资通常要低于这些公司。 

　　虽然薪资顾问并没有公布具体的数字,但是他们认为过去一年中等规模上市公司的首席执行官薪资并没有很大幅度的增长。“工资部分相当稳定,由于很多公司的业绩更好,现金分红有所增加,”咨询公司FW Cook的首席执行官George Paulin说。长期激励的价值基本相同,但是其组成却有所改变,因为更多公司开始采用给予限制股的方法。 

       不二之选悄然改变 

　　过去,电子公司从来不会为长期激励的问题争论。优先认股权是长期激励手段的不二之选。通常这些股票必须在持有3到5年后才能抛售,它们的价值在于股票发行价格和实际交易价格之间的差价。如果持有优先股足够长的时间或者在牛市时抛出这些股票,这种差价将相当可观。当然,与之对应优先认股权也可能一文不值——当股票价格低于发行价时。 

　　随着优先认股权在避税方面的优势的消失,电子公司的董事会正在逐渐青睐限制股,实际上在其他行业,限制股已经被广泛使用了。限制股通常必须被持有一段时间并在首席执行官的工作达到一定的业绩目标时才可以出售。一旦满足上述条件,执行官可以以市场价抛售股票。与优先认股权相比,限制股的风险相对较小,因为这些股票总是会有一些价值的。正是因为这一确定性,限制股的给予数量通常比优先股少,只有后者的三分之一到四分之一。虽然优先股升值的空间远大于限制股,但是其下跌的空间也同样惊人。 

　　“如今,FASB计费制度的改变带来的影响使得电子公司更多地给予限制股而不再是优先认股权,”拥有众多电子行业客户的位于硅谷的薪资顾问公司J Richard & Co.的首席执行官J. Richard说,“如今,并没有很多雇员符合优先认股权的给予条件,优先认股权的给予也不像以前那么频繁。” 

　　“电子公司正在由优先认股权向全价股票转移,” Paulin说,“过去,电子工业的这种转移比较少,因为电子工业的文化理念就是优先认股权。” 

　　Network Appliance公司表示,公司在这方面比较灵活,过去在给予雇员一定限制股的同时也给予优先认股权。此外,公司还暗示优先认股权将继续成为主要的长期激励手段。公司发言人说,成长性公司需要使用给予优先认股权的手段来吸引最优秀的工程师和执行官。 

　　思科公司的发言人说：“思科没有给予雇员限制股或者股票增值权力。思科继续给予所有雇员优先认股权作为雇员整体薪资的一部分。” 

       以绩效论薪资 

　　思科公司管理层的立场彰显了电子行业的传统智慧：优先认股权本身将执行官薪资和公司的长期业绩直接联系在一起。如果公司股价上涨,执行官和股东双双获益;如果股价下跌,执行官将一无所有。 

　　不过时代在改变。思科公司的更多股东正在要求董事会将执行官的长期薪资同公司业绩联系起来,以更多精确的指标来衡量薪资,同时,新的美国证券交易委员会公布法则将要求公司公布更多以绩效支付报酬的细节,而不是像以往的大多数委托书中的程式化语言声明。 

　　Towers Perrin公司旧金山办事处的执行官薪资研究经理Lane Ringlee表示,股票的增值和收益通常被用于决定执行官的年度现金分红数额,在电子行业之外的一些公司,它们有时也被作为奖给执行官限制股的依据。“显然,在薪资和公司业绩之间有联系,” Ringlee说,“你将看到主流电子公司也会这样做。” 

　　Mader也看到公司正在采用新的业绩考核指标。公司在扣除利息、税、折旧和分期偿还之前的收入正越来越多地被视为衡量公司真实收入的更好的标尺。此外,相比较而言的公司经济附加值,也就是一家公司与行业领先公司而不是整个行业的比较也开始被用于考核业绩。长期激励考核指标也可以和公司的长期策略联系在一起,更好地将执行官的薪资和公司的长期目标进行了结合。 

　　受到FASB法则改变的影响,电子制造服务（EMS）供应商Sanmina-SCI成为首批采用包括基于公司业绩给予执行官限制股等措施的执行官长期激励程序的电子公司之一,其中相应的细节也公布在公司最近的委托书中。 

       为失败者买单 

　　将受到更严格审查的执行官薪资的第3个部分是离职费。 

　　《执行官薪资全解读》一书的作者Bruce Ellig解释了离职费的基本原理：给予被解职的执行官足够多的钱,当他在找新的工作时,离职费越高,他就越难找到新的公司,因为没有哪家公司愿意出更多的钱来支付未来可能需要支付的离职费,因此,离职费的数额水涨船高。不过,观念也在改变。“离职费是支付给失败者的,失败者就不应该获得这笔钱,”Ellig表示。 

　　Ellig力劝薪资委员会解决离职费过高的问题。他说：“如果公司为失败者支付的钱比为成功者支付的报酬更高的话,那就是一件可怕的事情。” 

       被提议的美国证券交易委员会公布法则剖析 

　　新的美国证券交易委员会法则将给股东提供一个关于执行官薪资更为详尽的方案,这些公布法则将更深地介入到相关诉讼中。新法则预计在2006年底最终定案,它将取代委托书中的《薪资委员会报告》和《公司业绩报表》。新法则将赋予报告更多的公布责任并将其置于和萨班尼斯－奥克利法案相同的对首席执行官和首席财务官的要求之下：那就是不允许出现冗长或者错误。这给了股东认为报告错误或者具有欺骗性而进行诉讼时更多的法律依据。目前的法则自1992年开始实施,当时,美国证券交易委员会对相关法则进行了重大改变,包括要求公布表格形式的股票优先认股权和其他长期激励措施、委员会报告以及股票表现图表等。如今,新法则进一步做出了改变。例如：除了在报告中公布公司5位薪资最高的执行官的薪资之外,公司还必须公布其他三位不是执行官或者主管的雇员的薪资,只要他们的收入超过了5位薪资最高的执行官中的任何一位。此外,不论是否为公司5位薪资最高的执行官之一,公司首席财务官的薪资必须在报告中予以公布。新的表格式报告需要列出薪资的所有要素并要求给出每位被公布者的薪资总收入的底线。需要公布退休、递延薪资、离职费、职位变更和其他薪资的详细信息。《薪资讨论和分析》报告必须遵循详细的指导方针。特别地,委员会必须明白地声明其薪资支付理念、指标、如何决定是否满足指标、如何决定在短期激励和长期激励方面达到平衡。薪资专家相信这将帮助股东更好地理解业绩与薪资之间的关系。Financial Executives International和Baruch学院对公司首席财务官进行的一项调查显示,受访者对草案内容的反应总体上是积极的。调查发现,71%的受访者支持新的公布法则,35%的受访者认为,新法则将有助于公司避免支付过高的薪资。总体来看,薪资专家对新法则也持支持态度。《执行官薪资全解读》一书的作者Bruce Ellig表示,报告需要公布的总薪资数字特别有用。新法则草案在评估股票优先认股权方面的指导方针不是很明确。Ellig和其他专家认为,最终的法则必须在这方面更加明确。 

       公司对薪资批评不屑一顾 

　　如果公司的薪资政策受到华尔街周刊头版的批评,这会是一件很严重的事情吗？显然不是,因为公司似乎对这些批评不屑一顾。斯坦福大学商业研究所和宾夕法尼亚州立大学Wharton研究所的学者们最近进行的一个共同调查显示,关于执行官薪资负面新闻的数量几乎对公司在支付执行官薪资方面的行为没有影响。基于对1994年到2002年期间发表的15,000篇关于执行官薪资的负面新闻的研究,学者们发现公司并没有因为受到批评而改变他们的支付政策：“我们并没有发现首席执行官的总薪资在受到批评后有什么减少,不过也有一些证据表明,首席执行官的优先认股权有所减少,公司在受到批评后减少了现金支付在总薪资中的比例。”