摩托罗拉在招聘时注重这样一个素质：看这个人有没有发展意识,既要发展自己,同时也必须发展别人。因为员工在摩托罗拉发展到某一阶段,他就有发展别人的义务。摩托罗拉在招聘时从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。应届毕业生则看他的社会活动,看他愿不愿意学习,从书本还是实践中学习,了解他的团队精神,以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。

    摩托罗拉在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工,人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题,通过笔试来录用人。通过考试,摩托罗拉已经录用了上万人。摩托罗拉有标准的试题库,每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核,摩托罗拉觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。

    和所有外企一样,摩托罗拉对英语有同样的要求,因为作为一个全球公司,摩托罗拉希望员工的交谈不让人误解,自己的想法也能让人正确理解。摩托罗拉对招进的员工有进一步提高英语的安排,有时候是外籍教员和中国员工一对一学习,让员工了解他们的思维习惯、语气等真切的工作、生活用语。摩托罗拉在天津有一个语言室,专门用来提高员工的英语能力。

    ■青睐大学应届毕业生

    没有哪一个外企像摩托罗拉这样喜欢应届毕业大学生,在高峰期,摩托罗拉招聘的应届大学生占总招聘人数的50％。摩托罗拉认为,从长远来看,应届大学生是生力军,他们会有很多长处。这几年摩托罗拉招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10％～20％,主要原因是应届大学生流失严重,有很多毕业生工作几年后想出国。摩托罗拉为了留住他们,准备将海外的MBA课程移到中国来。摩托罗拉有时候“定向”培养大学生,在他们处于大三大四还未毕业时就和他们联系,希望他们能够关注摩托罗拉,毕业后加入摩托罗拉。摩托罗拉虽然用应届大学生的比例有所下降,但是长远的目标还是50％。

    ■欢迎回来

    摩托罗拉胸襟宽阔,不会对辞职的员工有成见,用制度欢迎离开后又回来的员工。例如公司规定如果员工离开公司后90天内回来,以前在公司的工龄还会延续。摩托罗拉认为许多人都有这种出去看一看的想法,这是年轻人的普遍心态,需要出去看一看,许多人到外面学到了新知识,再回来反而会更踏实地工作。为了迎接他们回来,人力资源部会经常和他们保持联系。摩托罗拉大中华区人力资源总监李重彪也有过这种经历,1988年他大学毕业在新加坡加入摩托罗拉,1990年10月离开摩托罗拉,1992年又回来了。目前摩托罗拉有几个高层管理人员都是离开后又回来的。有几位高级工程师离开摩托罗拉到深圳去发展,后来发现情况并不是很妙,人力资源部也在公司内部找机会让他们回来,他们后来真的回来了。在公司重组期,有些自愿离开摩托罗拉的人走时按政策拿到一笔补偿金,后来他们希望回摩托罗拉,宁可将经济补偿金还给摩托罗拉。

    ■招聘中尊重人

    招聘速度是衡量人事工作的一个指标,对投递简历的应聘者反应速度越快,优秀的应聘者成为公司职员的可能性就越大。摩托罗拉人力资源部也非常重视招聘速度。有些职位的招聘会非常快,而相对高层的职位则比较谨慎。

    有时候一个位置有许多人来竞争,人力资源部会通过面试情况排一个优选级别,排在第一的人可能1个月后说放弃这个职位,这时候第二位、第三位才能上,所以有时候速度很难掌握。目前摩托罗拉对一个完整的求职过程,从收到求职信到最后进入摩托罗拉,最快的是1个月,平均速度是3个月。所以摩托罗拉人力资源部的努力方向是,每5年缩短一半。摩托罗拉招聘人也给自己一个责任感,希望不耽误应聘者其他的机会。有些应聘者可能是摩托罗拉的产品使用者,所以摩托罗拉在面试中注重尊重对方。

    当一个人通过招聘,即将进入摩托罗拉工作时,摩托罗拉会告诉他在摩托罗拉的实际工作情况是什么样的,可能没有外部媒介说的那样好,在摩托罗拉工作可能有酸甜苦辣,有竞争,希望应聘者有心理准备。摩托罗拉希望应聘者做一个有责任的决定,所以将所有他关心的信息告诉他。

    ■不猎自己的客户

    摩托罗拉在全球和国内都会用猎头公司找人,摩托罗拉非常注重猎头公司的背景怎么样,他们本身的职业道德如何。“有些公司我们不希望他们去猎人,例如我们的客户和供应商、合作伙伴,因为这样最终会损害自己的利益。”摩托罗拉认为目前在国内有些从事猎头的公司,他们中许多人有在外企工作的经验,能够比较准确地了解外企的需求。